Кадровый вопрос в моде: что нового. Часть 1

В фэшн-индустрии "легких" должностей не бывает. Кадры в моде ищут долго и мучительно. Хороших специалистов найти сложно на любую позицию, разница лишь в количестве претендентов на ту или иную работу. О том, что сегодня происходит на рынке труда в модной индустрии, мы поговорили с дизайнерами Яной Недзвецкой (Lо, JN, Lolly), Людмилой Норсоян (Norsoyan), Юлией Серегиной (Julia Seregina smart knits) и Татьяной Харлановой, HR-директором бренда дизайнерской женской одежды Charuel.

На ваш взгляд, какие должности являются в фэшн-индустрии самыми трудными? Кого найти труднее всего? Почему?

Яна Недзвецкая, креативный директор брендов Lo, JN, Lolly: В fashion индустрии закрываются сложно практически все должности, за исключением позиции дизайнера и PR-менеджера. Сложнее всего найти инженерно-технический персонал для производства. Технолог и конструктор - самые востребованные сотрудники. Очень сложно найти профессиональных швей-мотористок на фабрику. Не удивительно, что эти позиции занимают кадры из Узбекистана, где не потеряна квалификация швей из Наманганского региона. Профессионального начальника цеха днем с огнем не найти! Все, что касается именно производства одежды - все кадры и навыки были утеряны в годы повального увлечения дешевой китайской одеждой.

Кадровый вопрос в моде: что нового. Часть 1

На фото: Яна Недзвецкая (Lo)

Татьяна Харланова, HR-директор Charuel: В фэшн-индустрии достаточно много трудных должностей. Профессиональный дизайнер – практически на вес золота. Найти того, кто сможет почувствовать стилистику бренда, непросто. Опытный конструктор, который умеет посадить образец с первой-второй примерки – большая ценность. Продавец–консультант, создающий полный образ и продающий look в целом – редкость. Трудно найти швей на наши фабрики, но мы преодолеваем эти трудности.

Людмила Норсоян, создатель бренда инновационного трикотажа Norsoyan: В индустрии моды "легких" должностей нет по определению. Ошибка портнихи в крое, дизайнера в модели, "девушки, обслуживающей клиенток" в общении в покупательницей, маркетолога в определении рынка сбыта... Неграмотная работа любого из них может привести к экономическому провалу, большому или малому, который придется преодолевать ценой дополнительных затрат. Настоящих специалистов найти сложно на любую позицию, разница лишь в количестве претендентов на должность. Например, на позицию директора бренда или дизайнера выстроится очередь желающих. А швею или руководителя швейного цеха придется искать долго и мучительно, применяя все дозволенные и недозволенные методы соблазнения и переманивания от коллег. Почему? Да потому, что индустрия давно дискредитирована как поле профессиональной деятельности и воспринимается как сфера хобби для непригодных к любому рациональному труду барышень. А рабочие и технические специальности дефицитны в условиях постиндустриального общества по определению.

Кадровый вопрос в моде: что нового. Часть 1

На фото: Татьяна Харланова (Charuel)

Юлия Серегина, основатель бренда Julia Seregina smart knits: Так уж устроен мир, что с хорошими кадрами любой специализации сложно всегда, особенно для небольшой начинающей компании. Сложно найти умелый и опытный технический персонал – конструкторов, портних и т.п., но не менее сложно бывает найти и бухгалтера. Хотя в последнее время что-то начало меняться: например, появляются фабрики, способные производить дизайнерскую одежду на высоком уровне, и при этом принимать небольшие заказы. В любом случае, лучше отправляться туда, чем к "надомницам", которым почти невозможно довериться. Почему? Наверное, потому что потребности в таких кадрах долгое время не было, или же такая работа долго считалась не престижной и не перспективной. Будет полноценная развитая фэшн-индустрия – начнут появляться и кадры под нее, а не наоборот.

В вашей компании на каких должностях наблюдается наибольшая текучка? Кого постоянно не хватает, а каких претендентов в переизбытке?

Яна Недзвецкая: Конечно, сложно найти технолога, директора фабрики, но, если нашлись такие кадры, то они, как правило, работают на фабрике годами. У нас в данный момент все позиции закрыты. А от главного технолога мы давно отказались, перераспределив эту работу на начальников цехов. Мы взяли за образец форму управления фабрикой у турок. Продавцов-консультантов одежды, грамотных управляющих магазинами найти тоже чрезвычайно сложно. И они мигрируют с фирмы на фирму, в поисках более легкой работы за более высокую зарплату. И все норовят работать не на результат, а на процесс. Все хотят сидеть в магазине на окладах и ничего не делать. Вообще в России персонал скорее нацелен на процесс, чем на результат. Когда мы в анкете просим подтвердить продуктивность кандидата, как правило, он пишет что-то в таком роде: "Начальству нравилось!", "Я работала очень хорошо". Наши люди не привыкли мыслить категориями KPI, точными цифрами. Редко, кто дает телефоны бывших работодателей. И сразу очевидно, какого уровня кандидат. А вот переизбыток, как всегда, дизайнеров. Дело в том, что в настоящее время эта профессия считается престижной, и каждый ВУЗ, даже непрофильный, считает своим долгом выпускать этих специалистов, причем весьма невысокой квалификации и с нулевыми знаниями.

Татьяна Харланова: Всего лишь четыре года назад мы начали производство полного ассортимента одежды: от блузок до пальто. За это время количество магазинов увеличилось с 7 до 50. Так как мы продолжаем стремительно развиваться, компания обладает большой потребностью в новых сотрудниках. Сложность возникает в подборе профессионального торгового персонала (продавцы-консультанты, администраторы магазинов). Ежедневно мы получаем десятки откликов на эти позиции, но на собеседование приглашаем единиц. Большинство соискателей, претендуя на достаточно высокую оплату труда, не соответствуют требованиям: культура речи, опрятный внешний вид, наличие вкуса. Но самое важное – отсутствие стремления работы на результат и желания быть вкладом в компанию. Создаются новые отделы, требующие найма не только персонала из области швейной индустрии, но и узкопрофильные специалисты, такие как: IT – технологи, PR - менеджеры, специалисты по связям с общественностью, SMM - менеджеры, мерчандайзеры, фотографы и стилисты.

Людмила Норсоян: У нас маленькая, рационально организованная и любовно, по одному, собранная команда, проблема текучки для нас не актуальна. Не хватает грамотных партнеров в пределах Москвы и регионов.

Кадровый вопрос в моде: что нового. Часть 1

На фото: Людмила Норсоян (Norsoyan)

Юлия Серегина: У меня очень небольшая компания, поэтому должностей не так много, чтобы можно было посчитать по ним текучку. Что касается самых стабильных должностей – это, наверное, исполнители – водители, кладовщики, бухгалтер. Пока мне и тем коллегам, которые разделяют со мной функцию управления процессами, периодически приходится делать все подряд. На стартапе сложно всем, долго на управляющей должности способен сохранять энтузиазм не каждый, особенно в условиях наших кризисных реалий. Когда мы только-только вышли на самоокупаемость осенью 2014 года, добрались до возможности получать вознаграждение за свой труд, случился сильный скачок курсов валют, рынок пошатнулся, и все откатилось назад. Произошла очень плохая для нас, как производителя, цепная реакция – подорожало европейское сырье, стали задерживать оплаты контрагенты, на которых также вся эта история сильно повлияла. И тогда некоторые из моих коллег разочаровались в перспективности российской фэшн-индустрии и перешли в другие, более стабильные отрасли. Но есть в моей команде и те, у кого руки не опустились, кто со мной до сих пор. Что касается нехватки кадров. Сейчас уже у меня хватает всех, за 4 года работы нам удалось выстроить систему взаимодействия с производствами, обрести профессиональных, гибких и верных нам подрядчиков и поставщиков.

Какими специалистами вы действительно довольны, а кем недовольны категорически? С чем это связано?

Яна Недзвецкая: Казалось бы, парадокс - на рынке переизбыток PR-менеджеров и дизайнеров одежды. Но как раз эти специалисты наименее квалифицированы, и выбирать обычно приходится из тысячи кандидатов. В этом потоке очень мало профессионалов. Это связано и с низкой престижностью работы в легкой промышленности, и с низкой рентабельностью этого бизнеса, низким уровнем образования, низкой требовательностью к кадрам со стороны собственников брендов. Когда к нам приходят кадры из самых известных федеральных сетей, удивляет их довольно низкая продуктивность на старом месте. А они там работали годами.

Татьяна Харланова: "Костяк" нашей компании составляют люди, стоящие у истоков развития и хранящие ей верность более десяти лет – именно они вдохновляют остальных и, таким образом, сформировалась настоящая команда высококлассных специалистов. Наша команда состоит из преданных компании сотрудников, это команда единомышленников. Недопустимым для нас является формальный подход к работе и отсутствие желания совершенствоваться и расти вместе.

Людмила Норсоян: Индустрия трикотажа последнее десятилетие является самой инновационной и высокотехнологичной, что требует работы специалистов самого высокого класса, обладающих современными теоретическими и практическими знаниями не только в сугубо профессиональных вопросах использования материалов и технологий, но и знаниями в специальном программном обеспечении сложнейшего многофункционального оборудования. Таких специалистов катастрофически мало – а без них все высокие технологии годятся лишь на производство рыночной копеечной продукции.

Юлия Серегина: Все это приходящие чувства – довольство и недовольство. Все живые люди, местами им приходится учиться, местами проявляют себя как большие профессионалы. Опять же, руководитель, который ставит задачи, тоже влияет на качество исполнения. Например, бессмысленно ждать стратегического подхода от исполнителя, даже если тот претендует на такую позицию. Нужно "прощупывать" сотрудника, выявлять, что он умеет лучше всего, и пусть он это делает по максимуму. Но и мириться, давить в себе недовольство, также не стоит. В общем, мой подход – это найти людей профессиональных хотя бы в одной области, верных делу и обязательно тебе удобных. Такого, чтобы я категорически была недовольна специалистом, нет, я с такими стараюсь скорее расстаться. Так что я всеми довольна, но "розовые очки" давно успела снять – абсолютно расслабиться и совсем не вовлекаться в процесс, который ведет даже самый крутой любимый кадр, не получится.

Как проходит собеседование в вашей компании? Есть ли какие-то интересные ритуалы, забавные случаи?

Яна Недзвецкая: Найм персонала у нас поставлен на очень высоком уровне. Мы давно не читаем резюме, которые сейчас стали походить на "сказки Венского леса". Мы предлагаем заполнить кандидатам наши анкеты и тест, и на этом основании уже встречаемся с кандидатом совершенно подготовленные к беседе. Мы обязательно звоним на старое место работы, чтобы узнать насколько кандидат был продуктивен там. Стараемся не брать персонал из закрытых фирм и попавших под сокращение. Хороших сотрудников никто никогда не сокращает, даже в самые тяжелые времена. Продуктивный сотрудник - золотой фонд фирмы! Если мне одинаково подходят два или три кандидата, у всех сильные анкеты и высокие тесты, я задаю мой коронный вопрос: "Напишите мне план сказки "Колобок". За 27 лет в бизнесе не более 1 проц кандидатов написали этот план вполне грамотно

Татьяна Харланова: Собеседования проходят в несколько этапов: первое - с сотрудником HR-отдела, где у претендента есть возможность создать первое впечатление. Обязательно накануне интересуемся отзывами прошлых работодателей. При соответствии заданной вакансии соискателя приглашают на второй этап – собеседование с руководителем подразделения. Например, вакансия ассистента дизайн – бюро более года оставалась открытой – для нас было важно найти человека, сочетающего в своём характере равновесие между креативом и исполнением, нетрадиционный взгляд на вещи. Желание работать именно в компании Charuel помогло одному молодому человеку получить эту работу, несмотря на то, что ему пришлось поменять географию проживания.

Людмила Норсоян: Мы не проводим специальных собеседований и не соблюдаем ритуалы. Мы присматриваемся к потенциальным партнерам в ходе совместной работы и даем им возможность также присмотреться к нам – это дает шанс трезво взвесить взаимные возможности и пожелания, и избежать непродуктивных действий.

Юлия Серегина: После собеседования мы идем по магазинам. Не только по тем, где представлена моя коллекция, но по и остальным :)

Чем должен/может удивить вас кандидат?

Яна Недзвецкая: В плохом смысле - не соответствующей случаю одеждой. Это моя профессия, и это то, на что я обращаю внимание в первую очередь. Кандидат, который не в состоянии правильно одеться на интервью, мне мало интересен.

Кадровый вопрос в моде: что нового. Часть 1

На фото: Юлия Серегина (Julia Seregina smart knits)

Татьяна Харланова: Мы делаем акцент на человеческие качества. В идеале, мы хотим видеть человека с горящими глазами, заинтересованного, целеустремлённого и, быть может, даже настойчивого. Кандидата, который может рассказать нам о своих достижениях, влюблённого в свою профессию и наш бренд. Чем может удивить кандидат? Наверное, тем, что не знаком с нашим брендом, не ознакомился с нашим сайтом до собеседования. Кандидат, которому все равно, в какой компании работать - не наш вариант. Отдельное внимание уделяем репутации сотрудника и изучаем его профиль в социальных сетях. /p>

Людмила Норсоян: Кандидат не должен удивлять, он должен либо полностью соответствовать запросу по профессиональным, моральным и деловым качествам, либо в потенциале быть способным к восприятию и усвоению нужных качеств.

Юлия Серегина: Если речь идет о руководящей должности, потенциальном партнере, мне интересны яркие увлеченные личности, с наполненной жизнью. Которые могут чему-то меня научить, у которых есть нечто, чего не хватает мне. Также мне важен неподдельный интерес к моей марке, к сожалению, я не сразу поняла важность этого и периодически подолгу работала с людьми, которые были и "не про моду" вовсе, или которым моя одежда категорически не подходила по стилю, параметрам фигуры и т.п. Важна конкретность и некоторая приземленность, чтобы меня же немного "менеджить" в периоды, когда я могу "теряться во времени и пространстве", занимаясь творческой частью работы – производством коллекции.

Продолжение следует...

На фото (сверху вниз): Имидж из лукбука Charuel FW 2015/2016, Яна Недзвецкая, Татьяна Харланова, Людмила Норсоян, Юлия Серегина

Текст: Наталья Попова, FashionUnited

 

ДРУГИЕ НОВОСТИ

СВЕЖИЕ ВАКАНСИИ

 

САМЫЕ ЧИТАЕМЫЕ НОВОСТИ